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Risques Psychosociaux

La catégorie de risques psychosociaux a fait son entrée au cours de la dernière décennie parmi les outils de qualification et d'évaluation des situations et des conditions de travail. La notion centrale qui retient l'attention est celle de stress. Ainsi, 47 % des salariés en France déclarent éprouver souvent du stress au travail (source CSA/Liaisons sociales) et un tiers des salariés présente des difficultés psychologiques (source IFAS). L'usage de la catégorie de stress et son entrée dans la logique du risque ont pour corollaire une logique d'évaluation économique : une étude de l’université de Bourgogne évalue le coût du stress en France et parmi les chiffres avancés, le coût médical serait évalué à lui seul à 413 millions d’euros et l’absentéisme à 279 millions d’euros.

Risques et troubles psychosociaux ?

Pourquoi parle-t-on de risque et de trouble ? Catherine Brun, de l'ARACT Aquitaine, définit les risques et les troubles comme suit :

  • Le trouble peut être caractérisé par l’apparition chez une ou plusieurs personnes de signes souvent faiblement perceptibles qui, faute d’attention, peuvent progressivement s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques.
  • Le risque est considéré au sens de probabilité qu’un trouble se manifeste.

Parmi les différents risques existants au travail, les risques psychosociaux ont la particularité de s'intéresser à deux éléments:

  • L'impact psychologique sur le salarié
  • L'impact relationnel entre les salariés et au travail

Quels types de pathologies recouvrent les risques et troubles psychosociaux ?

Le stress

On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation.

Pour le ministère du travail « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations ».

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les formes de violence au travail. Il s’agit de violence physique sur les biens et / ou les personnes (agressions d’un client, d’un patient…), de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir, rivalités entre équipes…) ou plus psychologiques (domination, intimidation…).

Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail

« Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues… » Il peut aussi être lié aux idéaux de métier et à leur relation avec la réalité concrète du métier.

Le harcèlement

Le harcèlement se définit « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’épuisement professionnel ou burn out

Il résulte de situation de stress au travail prolongé et se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. C’est l’un des premiers phénomènes à avoir été observé notamment chez les personnels soignants ou les travailleurs sociaux.

Agir sur les risques psychosociaux en entreprise

Il y a plusieurs manières d'agir face à ce type de risques.

  • Les outils d'analyse psychosociologique prennent en compte les deux grands axes des risques psychosociaux (psychologique et relationnel). Elle va permettre de travailler à la fois sur l'individu (le salarié) et l'ensemble des salariés (le groupe) voire sur l'organisation de travail de l'entreprise.
  • Les outils d’analyse ergonomique du travail doivent permettre de prendre en compte le travail réel et le travail perçu. Le travail réel est l’activité que développent véritablement les personnes en situation, au regard du travail qui leur est prescrit. Le travail perçu, bien que son caractère soit subjectif, doit être aussi appréhendé car il renseigne sur les représentations individuelles et collectives. L’appréciation de la réalisation de leur travail ainsi que les difficultés que vivent les personnes et leur encadrement intermédiaire dans leur travail sont des éléments tout aussi importants du processus. Dans la mesure où cette approche repère des phénomènes collectifs, elle permet de dépasser la simple représentation d’une personne et de trouver des déterminants qui concernent un collectif.

L'analyse ergonomique propose de se concentrer sur trois axes :

  • L'analyse de l'activité

A partir d’entretiens, d’observations des situations de travail et d’une immersion dans les interactions entre les salariés et leur environnement, les intervenants et les ergonomes vont pouvoir mettre au jour les facteurs de risques

  • les facteurs professionnels
  • le système de prescription du travail,
  • l’organisation du travail,
  • la gestion des ressources humaines,
  • le management,
  • le mode de relation de travail et l’environnement)
  • les caractéristiques des salariés
  • âge,
  • genre,
  • ancienneté,
  • formation,
  • compétences

Alors que l'analyse psychosociale propose de se concentrer sur deux grands éléments :

  • Le salarié
  • Les différents types de mal-être exprimés
  • La perception en interne des causes de ce mal-être
  • Les comportements agit symptômes de risques psychosociaux (absences répétés, crises, changement de rendement....)
  • L'ensemble des salariés et l'organisation interne de l'entreprise :
  • Le relationnel entre les salariés (tensions, pressions, conflits voir agressivité)
  • La motivation globale des salariés
  • L'impact du type de fonctionnement organisationnel interne sur le bien-être des salariés.

Ainsi, les risques psychosociaux peuvent générer plusieurs types de conséquences :

  • Les conséquences sur l'entreprise
  • Fonctionnement : baisse de productivité, succession d'erreur sur le tâches....
  • Ressources Humaines : crescendo du taux d'absentéisme, blocage du turn-over...
  • Les conséquences sur les salariés
  • Santé : arrêt maladie
  • Sécurité : accident du travail, erreur professionnelle
  • Les difficultés dans le travail
  • Les difficultés à faire face,
  • Les difficultés à trouver des marges de manœuvre,
  • Le travail perçu

Agir pour combattre les risques psychosociaux

Plusieurs points d'action peuvent permettre d'agir et de prévenir le stress et les autres risques psychosociaux. L'intervention pluridisciplinaire peut ainsi agir sur :

  • Les parcours et perspectives professionnels,
  • Les dispositifs de reconnaissance au travail,
  • Le processus de recrutement et d’intégration,
  • La définition des compétences et formation,
  • Les modes de régulation des relations de travail,
  • Le système de prescription du travail (quantité/qualité/relation client),
  • la définition des rôles et des responsabilités dans l’organisation du travail,
  • Moyens et environnement de travail,
  • Gestion des âges...

Les partenaires sociaux français ont conclu en juin 2008 un accord sur le stress au travail.

Par ailleurs, des négociations sont en cours entre les partenaires sociaux français pour transposer en droit français l'accord européen sur le harcèlement et la violence au travail.

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Julien M-C

Citation

A l'ouvrier Michael Johnson Shartle : " On ne vous demande pas de penser ; il y a des gens payés pour cela, alors mets-toi au travail. " -- Frederick Winslow taylor

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